Le travail collaboratif est-il fait pour tous ?

Si vous êtes une personne introvertie et que vous travaillez dans une organisation qui a fait le choix de promouvoir des méthodologies en mode collaboratif (design thinking, brainstorming, etc.), cet article devrait vous intéresser.

Introverts

 

 

 

 

 

 

 

 

Avez-vous déjà expérimenté un sentiment de frustration ou d’incompréhension au cours d’activités en équipe proposées par votre entreprise?

Avez-vous déjà eu l’impression de devoir abandonner votre point de vue par manque de temps de parole ou d’un espace convenable pour vous exprimer?

C’est normal, la grande majorité des entreprises valorise les individus extravertis, sûrs d’eux-mêmes, capables de s’exprimer avec aisance, de défendre leur vision et de mener des débats.

Le malaise des introvertis

J’ai toujours été un fervent défenseur des méthodes collaboratives, car elles apportent des bénéfices évidents aux organisations, non seulement en termes d’efficacité, mais aussi en termes de cohésion et de dynamisme. Néanmoins, il est courant pendant les séances de travail collaboratif d’avoir un fractionnement des équipes. D’un côté, les extravertis qui prennent presque systématiquement le contrôle du groupe, de l’autre les introvertis qui, malgré des efforts d’adaptation, terminent par se décourager, s’isoler et se désintéresser au déroulement des activités.

Ce fractionnement est la conséquence de multiples facteurs, mais je souhaite me concentrer sur deux éléments clés qui peuvent être optimisés pour aider TOUS les membres de l’équipe à mieux exploiter leur potentiel : La méthodologie et la facilitation.

Se méfier des méthodologies standard 

La plupart des activités de travail collaboratif sont favorables aux personnes extraverties. Il n’est donc pas surprenant que celles-ci prennent facilement la main sur les discussions et contrôlent le rythme des séances. Les introvertis de leur côté se révèlent très inefficaces dans des systèmes basés sur l’argumentation et la confrontation dans des équipes élargies. Ils se sentent plus à l’aise dans des activités qui font appel à l’empathie, la réflexion, l’autocontrôle et la prudence.

Lego Serious Play

Néanmoins, certaines méthodologies ont été conçues, pour permettre aussi bien aux introvertis qu’aux extravertis de participer activement et confortablement aux séances de travail. Le Lego Serious Play par exemple, offre un bon mélange d’activités de réflexion et d’action, individuelles et en équipe, au cours desquelles il y a des règles précises à respecter, entre autres: accorder un temps de parole à chaque participant, mener une seule conversation à la fois, privilégier le questionnement des idées et non des humains, etc.

J’évite toujours d’appliquer les méthodologies au pied de la lettre, je les adapte dans la mesure du possible aux besoins spécifiques des individus et des organisations avec qui je collabore.

Favoriser une facilitation empathique

La facilitation permet de garantir la dynamique de l’équipe, la participation efficace de chaque individu et l’obtention des résultats escomptés.

Pour illustrer l’importance de la facilitation, je souhaite vous partager une expérience récente dans le cadre d’un projet d’innovation : « Après une matinée de forte intensité, l’équipe de travail accepte le défi de construire, en 15 minutes, une seule solution commune à partir des différentes solutions individuelles. Pour faciliter les échanges, je divise le groupe en deux, 4 personnes dans chaque équipe. La première est composée uniquement de personnes extraverties, la deuxième, de deux personnes extraverties et deux introverties. Pendant l’exercice, je décide de ne pas intervenir pour observer attentivement la dynamique des équipes et le comportement des participants. Le résultat est incroyable.

Dans la première équipe, une seule personne prend le leadership et le garde pendant toute la durée de l’exercice. Les autres se contentent de le suivre et d’accepter ses idées et ses raisonnements, sans même essayer de débattre. Au bout de 10 minutes leur solution est prête.

Dans la deuxième équipe, les choses se passent bien différemment. L’une des personnes extraverties prend naturellement le contrôle des discussions, mais contrairement à la première équipe, les autres membres ouvrent le débat et tentent de comprendre le sens profond de leur action, à la distance, j’entends des questions telles que : pourquoi ce défi? quelles sont les caractéristiques à retenir dans chaque solution individuelle? quels sont les critères nécessaires pour établir une bonne solution? Au bout de 10 minutes, en voyant le temps s’écouler, le stress s’installe, un membre de l’équipe abandonne l’exercice et s’isole, les autres se disputent et se renvoient la responsabilité de « l’échec ». A la fin des 15 minutes, l’équipe annonce qu’aucune solution commune n’est trouvée. Pas un seul trait n’est dessiné sur le panneau. Le sentiment d’insatisfaction est palpable. »

Je ne sais pas si vous êtes d’accord avec moi, mais lors de cet exercice, aucune des deux équipes n’a vraiment échouée. Chaque participant a pu prendre conscience de ses forces et des ses faiblesses, et a appris à faire face à des situations de stress où il est nécessaire de gérer des personnalités et des styles différents.

Cette expérience permet surtout de souligner l’importance du facilitateur lors d »une séance de travail en équipe. Celui-ci doit faire preuve d’empathie et d’une grande capacité d’observation pour identifier les besoins spécifiques de chaque individu et s’assurer du maintien de l’efficacité et de la dynamique de l’équipe.

Conséquences indésirables d’une méthodologie et d’une facilitation défaillantes

Laisser les extravertis décider de tout

Comme je l’ai souligné précédemment, les extravertis ont tendance à prendre la main sur les discussions et terminent souvent par imposer leur avis. Ceci pose un problème de fond, car si l’argumentation et la confrontation n’ont pas lieu, le groupe ne tiendra compte que de quelques idées exprimées, le plus souvent celles de ceux qui veulent faire gagner leur propre point de vue.

Comme l’exprime Susan Cain dans son ouvrage La Force des discrets, Le pouvoir des introvertis dans un monde trop bavard, « Quand nous (introvertis) travaillons en groupe, il devient difficile de savoir ce que nous pensons réellement. Nous sommes de tels animaux sociaux que nous adhérons instinctivement aux opinions d’autrui, souvent sans nous en rendre compte. »

Aller vers des solutions non abouties

La recherche objective de la meilleure solution exige l’écoute attentive de chaque individu, la participation active de tous les membres de l’équipe et le temps nécessaire pour l’argumentation et les échanges.

Pour le dire comme Susan Cain : « bien souvent, les mauvaises idées exprimées avec conviction l’emportent sur les bonnes, moins bien défendues

Extraverts vs Introverts

Conclusion

Les introvertis et les extravertis sont tous les deux capables d’atteindre les mêmes résultats, la différence se fait surtout au niveau du style. Lors des séances de travail en équipe, la méthodologie et la facilitation doivent être maitrisées pour aider les uns et les autres à exprimer pleinement leur potentiel et éviter ainsi la concentration de pouvoir dans un seul « clan » et l’émergence de solutions trop simplistes, non abouties.

Mauricio Alvarez

Susan Cain, La Force des discret, Le pouvoir des introvertis dans un monde trop bavard, JC Lattès, 2013

Susan Cain TED, The Power of Introverts, Feb. 2012

Lego Serious Play. Un serious game au service de l’innovation

 

 

 

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